trainen werkt niet

Trainen werkt niet

Trainen werkt niet!

… Tenzij je regelmatig ‘onderhoud’ pleegt.

Trainen an sich heeft slechts een tijdelijk effect. Door de waan van de dag wordt het aangeleerde te weinig onderhouden. En dan ebt het geleerde weer weg. We vervallen in het ‘oude gedrag’. Het is dus belangrijk om het aangeleerde te onderhouden. Het draait om de ‘lock in’. Het borgen van het nieuwe gedrag. Het continue coachen, het bijschaven en blijven verbeteren totdat de nieuwe vaardigheden onderdeel worden van het onbewust bekwame gedrag. Het is net als bij sport. Iedereen begrijpt dat topsporters dagelijks trainen en met de komende wedstrijd bezig zijn. Zij trainen met een specifiek doel. Als dat doel is gerealiseerd, stellen ze een nieuw doel, onderhouden de geleerde vaardigheden en richten zich op dat wat komen gaat. Zo ontwikkel je jezelf en je team. Zo verbeter je continu je laatst geleverde prestatie. Je creëert perspectief en maakt jezelf en je bedrijf toekomst bestendig.

Leren innoveren

Toch doen we het in het bedrijfsleven anders. We sturen mensen op training om nieuwe vaardigheden aan te leren. We gebruiken allerlei bestaande theorieën en werkvormen om vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen. Deze theorieën en werkvormen die we gebruiken zijn vaak gebaseerd op het verleden. Op de handel en industrie uit de vorige eeuw…! En dat werkt niet meer. We moeten de manier van ontwikkeling aanpassen aan de huidige tijd. Aan de snelheid en de manier waarop veranderingen zich vandaag de dag voordoen. Aan de manier van leren, zoals we daar vandaag de dag de middelen voor hebben. We moeten innoveren door te leren en leren van het innoveren.

Begin bij de bron

Voordat je een ontwikkeltraject start, stel je de (leer)doelen vast. Begin bij de bron. Waarom willen we dit? Hoe gaan we het doen en wat zijn de doelen? Als je deze vragen hebt beantwoord, richt dan samen met een professional het ontwikkeltraject in. Zo breng je de oorzaak van gedrag in kaart, om vervolgens het resultaat te beïnvloeden. Als je dat in beeld hebt, start je met een 0-meting. Daarmee maak je het ontwikkeltraject meetbaar.

Identificeer je mensen

Iedere deelnemer van een training steekt anders in elkaar. Iedereen staat op een ander punt in zijn of haar levensfase. Daarom is het van belang om inzichtelijk te maken hoe jouw team in elkaar steekt. Ken je de competenties en vaardigheden van je mensen? Weet jij in welke fase van ontwikkeling je team zit? En weet je waar jouw persoonlijke ontwikkel- en aandachtspunten liggen? Welke interesses hebben jouw mensen? Waar ligt hun passie? Wat zijn de persoonlijke drijfveren? Et cetera. Dit zijn ‘zachte’ factoren waar vaak relatief weinig aandacht aan wordt besteed. Geef het de aandacht dit het verdient. En je staat versteld van het resultaat.

Praktijkgericht- en continu ontwikkelen

Met een goede analyse, planning en borging bereik je dus meer. Feitelijk gaat het er om dat het geleerde direct in praktijk wordt gebracht en dat het nieuwe gedrag wordt vastgehouden. Maak daarom resultaatafspraken. Leg deze afspraken vast in het persoonlijk ontwikkelplan (POP) en bij voorkeur ook in een persoonlijk actieplan (PAP). Nu heb je resultaatafspraken waarop je kan coachen. En als het nodig is, stuur je bij. Zo raakt iedereen betrokken bij de ontwikkeling van mens en organisatie, kun je de voortgang bewaken en krijgt een ontwikkeltraject meer (toegevoegde) waarde.

Wakker worden…

Het is tijd om jezelf af te vragen welke mogelijkheden jij hebt om deze ontwikkelingen in jouw voordeel te laten werken! Hoe vertaal je ze naar de interne en de externe organisatie? Met andere woorden: hoe zet jij externe ontwikkelingen in, om jouw bedrijf en je klant te helpen om meer business en rendement te genereren? Durf jij het wel aan? Maak je bedrijf wendbaar en maak continue ontwikkeling van mens en bedrijf onderdeel van je beleid!

Interesse in een kop koffie en een goed gesprek? Neem dan even contact met me op.